Nicht jeder Widerstand muss aufgelöst werden
In Führung scheint sich hartnäckig die Vorstellung zu halten, dass eine Entscheidung dann gut begleitet wurde, wenn am Ende möglichst alle damit einverstanden sind.
Das ist ein hoher Anspruch. Und manchmal ein problematischer.
Menschen dürfen eine Entscheidung schlecht finden. Sie dürfen enttäuscht, skeptisch oder sogar wütend sein. Führung muss diese Reaktionen weder kleinreden noch „wegmoderieren“.
Aber sie muss sie auch nicht lösen.
Ich kann einen Einwand ernst nehmen, ohne meine Entscheidung zurückzunehmen. Ich kann verstehen, weshalb jemand enttäuscht ist, ohne daraus den Auftrag abzuleiten, diese Enttäuschung zu beseitigen. Und ich kann in Beziehung bleiben, obwohl wir uns nicht einig sind.
Gerade Führungskräfte mit einem hohen Anspruch an Beziehung geraten hier schnell in eine schwierige Dynamik: Sie erklären noch einmal, suchen noch ein Gespräch, machen ein weiteres Zugeständnis – in der Hoffnung, dass aus Widerstand irgendwann Zustimmung wird.
Dabei ist Zustimmung nicht immer das Ziel.
Manchmal ist das professionellste Ergebnis eines schwierigen Gesprächs schlicht:
Wir haben einander verstanden.
Wir sind uns nicht einig.
Und die Entscheidung steht trotzdem.
Das ist keine gescheiterte Kommunikation.
Das ist Ambiguitätstoleranz in Führung.